標準的管理職能，已經不能概括全新的情況。面向未來的企業管理成了一個全新的話題，這涉及兩個全新的管理內容（變革管理、知識管理）和一個核心的要素，即重建領導力。

新技術帶給人們各種體驗和無盡可能，但同時也使管理面對許多未知。

理解今天所處的環境，會發現無論是事物的變化迭代，還是顧客的成長；無論是商業模式的轉換，還是數據發掘與跨界顛覆；無論是創新重組，還是協同共生；無論是人工智能，還是未來世界的探索，一切都在迅猛的發展與變化之中。

在這樣的背景之下，我們發現，標準的管理職能，不能夠概括全新的情況。當組織越來越網絡化、信息越來越復雜化、價值越來越多元化時，如何管理成了一個全新的話題。

面向未來的企業管理，涉及兩個全新的管理內容（變革管理與知識管理）和一個核心的要素（重建領導力）。

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變革管理的難點和目標在于

平衡變革與發展、穩定的關系

30年前躋身于《財富》100強的企業，在今天有1/3被淘汰出局。同樣是巨型企業，為什么有的企業能夠長盛不衰，有的企業卻困難重重？

其中一個重要原因是企業是否具備適應變革的管理機制。馬基雅維利在《君主論》中提出：世界上沒有比推動變革更難的事件。變革管理的難點和目標在于平衡好變革與發展、穩定的關系。

1. 變革最大的邏輯就是變革要以發展為目的。

如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，就難以獲得足夠的支持。其邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。

2. 確保變革可持續性發展的重要因素。

變革毫無疑問會導致內部員工群體的權力利益再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，變革也會受到頑強的阻力。

重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業員工與外部相關人員（如股東、投資者、社區等）都充分理解了變革并在行為上給予支持時，變革成果才可以長期維系。

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知識管理可以令企業具有

獲取知識和運用知識的兩種能力

今天，科技在企業的應用領域逐步盛行，知識比以往任何時候都更迅速地傳播和繁衍，這意味著一旦競爭對手獲得了相同的知識，企業自身的優勢很快就會喪失殆盡。

為了使競爭優勢能夠持久，管理者還必須管理知識資源。知識管理可以令企業具有獲取知識和運用知識的兩種能力。

知識管理不僅是純技術方面的知識，而且還包括技術與整個組織（如生產、財務、市場營銷等）的兼容能力。

1. 獲取知識和運用知識相輔相成。

一旦企業獲得了知識和產品制造的技能，下一步便是要把它化為有形資產，開發獲得「基本產品」。企業如果能在基本產品市場上占據領先地位，就可以長期控制最終產品市場中的制造標準及其演變。

「運用知識」階段是由戰略性經營單位通過生產和提供最終產品與服務而得到實施的?？傮w目標是使企業的技術標準得到改變和提高，讓企業所設立的標準成為顧客的首選，而且成為行業的習慣。

2. 知識管理讓組織創造知識一體化的格局。

「所謂戰略性方法要求具有豐富技術知識的高級經理人和企業首席技術官共同參與制定戰略?！節h斯·丹尼爾邁爾在《未來企業》里這樣總結，知識決策要由最高管理層做出，知識應視作戰略性變量而非生產性變量。

知識管理的作用體現在：它構成了一種綜合協調各方力量、捕捉重大機遇的新型戰略性方法，整個組織依靠這一方法得以創造知識一體化的格局。

其得力之處在于，可以正確應對技術開發過程中的不確定性，并能在有關機構、企業和個人之間合理分配所有權和生產責任。

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重建領導力

授權+激勵+培訓

面對未來的企業管理還需要一個核心的要素就是重建領導力。不管人們如何理解領導力，領導力本身所需要具備的內涵都是明確的，即授權、激勵和培訓。

1. 授權的先決條件是責任

授權一直是管理者難以勝任的一項任務，很多人認為下屬不成熟、沒有能力，無法勝任。但我觀察到即便很多人主觀上愿意授權但還是無法授權。人們無法授權最根本的原因是沒有真正理解授權是授什么。

授權是一個特定的概念，在職責上已經擁有的權力是不需要授權的。授權最根本的原因是需要完成特定的任務，運用授權的前提是有特定的責任需要承擔。

如果授權不是權責同時下放，就會導致權力泛濫和失控。事實上，很多人感受到授權之后的失控并不是授權造成的，而是沒有責任造成的。

從這個意義上看，授權最根本的原則是保留最終確定責任的權力，該權力不授權。保留確定責任的權力，等于保留了責任界定的權力，同樣也就確定了授權的有效性。

2. 激勵的基本條件：重要性、可見度、公平感

管理者的基本責任就是激勵下屬發揮績效或者激勵上級采用有價值的建議，激勵所起到的作用是不言而喻的。對管理者來說，最困難的是對有能力的下屬如何激勵的問題。

管理者之所以感到困難，是因為激勵需要一些基本條件，但這些條件被很多人忽略。激勵的基本條件是重要性、可見度、公平感。

3. 培養下屬

對于大部分管理者來說，最為緊迫的事情是培養接班人。一位有效的管理者要能夠培養接班人，并儲備接班人。

培養下屬是管理者的職責，一方面這能產生工作績效，更重要的是讓自己有更多的時間和空間去處理更為重要的事情。